Resumen: La AN desestima la demanda interpuesta por el sindicato ALFERRO contra las empresas del Grupo RENGE pues la Sala considera que los cuadros de servicio anuales confeccionados por las demandadas para su personal de conducción, son acordes a la normativa aplicable a dicho personal, consistente en los Acuerdos de desarrollo profesional de RENFE-Operadora publicados el 27-2-2013, razonando que no es dable acudir a una normativa anterior para adicionar a los 35 días de descanso anual, los festivos que coincidan con sábados de dicho periodo vacacional, pues se alteraría el régimen de jornadas previsto en el convenio colectivo y que es acorde con la práctica de la empresa.
Resumen: Se interpone recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestima la demanda de conflicto colectivo promovido por el Comité de Empresa contra varias sociedades del Grupo Inditex, en relación con la interpretación y aplicación del art. 11 del Convenio Colectivo de Comercio Textil, Calzado y Piel de Santa Cruz de Tenerife 2017-2020, que regula las horas extraordinarias en domingos y festivos exentos de prohibición de apertura comercial. La Sala de lo Social afirma, primero, que no concurre cosa juzgada material por diferencias en los sujetos, el ámbito temporal y la causa de pedir, y que la sentencia previa que estimó la pretensión para 2020 y 2021 en determinados centros y contra una sola empresa, no vincula al presente procedimiento. En interpretación del art. 11 del convenio sectorial, concluye que el mismo considera como horas extraordinarias el trabajo en domingos y festivos exentos de prohibición de apertura para todos los trabajadores, independientemente de si superan o no la jornada máxima semanal de 39 horas, y que la empresa ha interpretado restrictivamente el convenio al limitar la retribución de horas extraordinarias solo a quienes superan dicha jornada. Por tanto, se estima parcialmente el recurso de suplicación, al reconocer el derecho de todos los trabajadores de los centros de Tenerife de las empresas demandadas a percibir la retribución y descanso correspondientes a las horas extraordinarias por trabajo en domingos y festivos exentos de prohibición de apertura, con independencia de la superación de la jornada máxima semanal, debiendo incluir la retribución de una hora ordinaria más descanso equivalente, sin condicionarla a la superación de la jornada máxima, en coherencia con la voluntariedad y la penosidad de tales servicios. No obstante, la sentencia no ordena la ejecución individual ni el pago de cantidades concretas por falta de individualización en la demanda.
Resumen: El TSJ estimó en parte la demanda, declaró que el profesorado asociado a tiempo parcial de la Universidad de Zaragoza tiene derecho a la evaluación de su actividad docente a efectos del complemento específico por méritos docentes, el profesorado interino tiene derecho a percibir las retribuciones previstas en el I CC mientras siga vigente el Acuerdo de 25-1-2019. Recurren en casación ordinaria el sindicato Somos Alternativa Sindical Solidaria de Aragón y de la Universidad de Zaragoza. Por la Sala IV se entiende que el régimen transitorio pactado en el Acuerdo de 2022 no incumple con lo dispuesto en la Orden CUS/603/2022, de 19 de abril, al prever mejoras para gastos de personal de aplicación plurianual, entre los que se encuentra los costes de personal a que alude la demanda. Respecto a la naturaleza del Acuerdo considera que no constan elementos para concluir que estamos ante un Convenio colectivo estatutario de naturaleza normativa. Reconoce respecto al personal interino las retribuciones previstas en el I CC integrado en el Acuerdo de la Comisión de 25 de enero de 2019, no así las del Acuerdo de 2022 que no fue solicitado en el suplico de la demanda. Por último, reconoce al profesorado asociado a tiempo parcial el componente específico respeto del componente de méritos docentes, sin que exista razones objetivas que justifiquen su diferencia de trato con el personal docente a tiempo completo, Desestima el recurso.
Resumen: RENFE. Los trabajadores reclamaban el abono de diferencias salariales por el complemento denominado "toma y deje", que percibían a razón de una cantidad fija diaria, alegando que habían realizado horas extras diarias en concepto de "toma y deje" durante el periodo de junio de 2021 a mayo de 2022, y que dichas horas debían abonarse al valor de la hora ordinaria, superior al complemento recibido. La sentencia de instancia desestimó la demanda por entender que no habían acreditado la realización de esa hora diaria reclamada como exceso de jornada y al precio de hora extraordinaria. La sentencia de suplicación la confirmó. Recurrida en casación para la unificación de doctrina, la Sala recuerda su doctrina según la cual el tiempo de "toma y deje" debe abonarse al menos al valor al valor de la hora ordinaria, conforme al artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores, y que el complemento fijado en las tablas salariales no puede ser inferior a dicho valor. Aclaró que los trabajadores no reclamaban una hora diaria de "toma y deje" sino la diferencia entre lo ya percibido y el valor de la hora ordinaria por las horas efectivamente realizadas, calculadas a partir del importe mensual del complemento. Por tanto, estimó el recurso, casó y anuló la sentencia recurrida, revocó la sentencia de instancia y estimó en parte la demanda, reconociendo el derecho de los trabajadores a percibir las diferencias salariales correspondientes al periodo reclamado, calculadas multiplicando las horas acreditadas por el valor de la hora ordinaria y descontando lo ya percibido por el complemento.
Resumen: La doctrina gradualista hace que la aplicación de la sanción disciplinaria deba tener en cuenta la gravedad y la culpabilidad de las faltas cometidas, debiéndose buscar la necesaria proporción y debiendo aplicar un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. La gravedad viene dada porque el trabajador cuando inicia su viaje a Suiza es consciente de su error respecto a la temperatura y en lugar de comunicarlo a la empresa en ese mismo momento, inicia el viaje a Suiza, ocasionado no solo una pérdida económica muy importante (30.479,80 € por el valor de la mercancía más todos los costes correspondientes al desplazamiento), sino también reputacional y de imagen con el cliente. Los hechos están correctamente tipificados como transgresión de la buena fe contractual, fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas, ya que además de la negligencia ocurrida (reconocida como grave por la parte recurrente) se produjo un intento de ocultamiento que ha quedado acreditado en los hechos probados de la sentencia, todo lo cual supuso un grave perjuicio económico para la empresa,al ser rechazada la mercancía transportada al llegar a su punto de destino (Suiza).
Resumen: Nulidad de la SJS -falta de motivación e incongruencia-. Se rechaza, la SJS analiza la circular de vacaciones, la confronta con el art. 51 del Convenio y con doctrina del TS, identifica las restricciones (bloques, días sueltos, límites temporales, autorización previa) y explica por qué se apartan del convenio y son desproporcionadas, existiendo una respuesta fundada y coherente y no hay contradicción entre hechos y fundamentos ni pronunciamiento ultra o extra petitum.
Vulneración del convenio por las circulares internas. Se indica que el art. 217 LEC -solo distribuye la carga de la prueba- y no se solicita revisión fáctica, habiéndose valorado la prueba conforme al art. 97.2 LRJS y concluye que las circulares vulneran el Convenio porque, aunque añaden 1 día -26-, imponen restricciones no previstas: obligan a usar 4 días sueltos (o agrupados 5 naturales), fijan topes de solicitud/disfrute y subordinan el disfrute íntegro y continuado de los 26 días a autorización y a consensos de equipo y sin embargo el convenio reconoce 25 días laborables, preferentemente en verano, permite pedir fuera de ese periodo si las necesidades del servicio lo permiten y solo limita el fraccionamiento a un máximo de 2 periodos, ninguno inferior a 14 días naturales; no exige autorización previa ni prohíbe el disfrute continuado, por lo que al convertir en regla restricciones generales y condicionarlo a autorizaciones internas, la empresa reduce un derecho mínimo convencional.
Resumen: La Sala de lo Social del TribunalSupremo, en sentencia681/2025 de 2de julio, desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por RepsolPetróleoS.A. y confirma la decisión del TSJ de Madrid que condenó a la empresa a abonar a su trabajadora 9.566,92€ (más el 10% de interés) en concepto de diferencias del plus global de turnicidad desde juniode2019 a enerode2023. El litigio se originó cuando la empleada, con reducción del 50% de jornada por guarda legal, vio reducido en la misma proporción dicho plus. El Supremo reitera doctrina: el plus de turnicidad retribuye la penosidad derivada de la rotación de turnos y no está vinculado a la duración efectiva de la jornada, de modo que debe percibirse íntegramente aunque la jornada se reduzca. Además, la Sala aplica perspectiva de género, recordando que las reducciones de jornada por cuidado de menores afectan mayoritariamente a mujeres.
Resumen: La sentencia anotada declara el derecho de las personas trabajadoras de la empresa a que se considere tiempo de trabajo efectivo el tiempo de descanso intrajornada, pausa para el bocadillo, que presten servicios en el turno de noche siempre que las horas de presencia alcancen las 40 horas semanales y ello en interpretación de las cláusulas del Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares (2021-2022). La Sala IV analiza el contenido y alcance del descanso intrajornada, regulado en el art 34.4 ET, así como los antecedentes históricos del precepto legal, en concordancia con la Directiva 2003/88 y art 40.2 de la CE, que llevan a declarar que se trata de una norma de derecho necesario relativo pues así se desprende, con toda claridad, tanto de su tenor literal como de su ubicación sistemática dentro del art. 34 del ET. Si la literalidad, la lógica y la sistemática abocan a la interpretación asumida por la sentencia recurrida, la teleológica o de finalidad vinculada a la protección de la salud, especialmente cuando se trata de trabajo nocturno refuerzan aquella interpretación. Se desestima el recurso de la empresa.
Resumen: La actora ha cumplido su obligación de desglosar y detallar el exceso de jornada que reclama, y que por el contrario la empleadora a la que le corresponde desvirtuar este, no lo ha efectuado, pues el registro horario presentado carece de rigor, declarando probado, como no contempla ni días, ni turnos en los que la trabajadora sí prestó servicios. Para que el registro de jornada haga prueba plena de la jornada desarrollada por el trabajador el registro de jornada ha de ser objetivo y fiable, características estas que a tenor de cuanto consta los hechos probados de la resolución, no reunía el instaurado en la empresa, en el que no se recogían ni todos los días, ni todos los turnos en los que prestó servicios la trabajadora. La llevanza de un registro de jornada manifiestamente fraudulento e incorrecto, es un claro indicio de la realización de horas extraordinarias de forma habitual.
Resumen: La peligrosidad deriva de la existencia de un riesgo adicional debido a la inseguridad de su desempeño ante un eventual ataque o daño, la penosidad supone la realización del trabajo en circunstancias excepcionales, por cuanto conlleva actividades que suponen un constante esfuerzo y son indudablemente dificultosas o aflictivas, por ejemplo, ruidos o suciedad. Se incluyen todas aquellas actividades que requieran actuar en ambientes insalubres, por abarcar entre sus cometidos, de manera principal, limpiar equipos y locales con abundantes residuos orgánicos, debiendo soportar olores y otras percepciones sensoriales claramente repulsivas, y la toxicidad se relaciona con la utilización o manipulación de sustancias que pueden suponer un riesgo excepcional para la salud del trabajador.Este tipo de complementos resarcen al trabajador de las especiales condiciones que tiene la actividad laboral que desempeñan y las mismas atienden, no a la categoría profesional del trabajador ni a otras circunstancias de carácter personal; de ahí que su percepción deba ser establecida por la negociación colectiva en los términos que la misma disponga.
