Resumen: Reconocido parcialmente en la instancia el derecho al percibo de las retribuciones de la categoría de conductor de servicios generales de la Diputación General de Aragón (DGA), pero solo en los meses en que hubiera existido algún día con especial disponibilidad, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social tras examinar el art. 62.2 del VII convenio para el personal laboral de la Administración de la CC.AA. de Aragón y su interpretación por STS de 17/12/17 (rec. 601/16) en el que se fija el horario en que el conductor debe realizar su jornada, comprendido entre las 7,30 y las 18,30 horas (39.5 semanales en cómputo mensual), desestima el recurso pues si bien cumple un requisito, al acreditar la prestación de servicios para todos los departamentos de la DGA, no demuestra su especial dedicación para esa actividad ni que el tiempo dedicado a su actividad laboral haya excedido de las 39,5 horas que tiene asignadas semanalmente, computadas en módulo mensual. Siendo Oficial 1ª conductor no tiene asignada especial disponibilidad horaria y no puede ser requerido para prestar servicios fuera de su jornada o de las horas de presencia.
Resumen: Reconocida en la instancia la adaptación de jornada y concreción horaria por cuidado de menor, con una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, recurre la empresa condenada en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, tras confirmar el derecho a la concreción horaria, admitiendo la sustitución de la prestación de servicios en jornada de tarde por la de mañana, al no haber sido probadas las razones organizativas para su denegación, y analizar las concretas circunstancias del caso, estima en parte el recurso y deja sin efecto la indemnización por daño moral, pues no se advierte una clara vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razones familiares, dado que la negativa fue precedida de una propuesta alternativa real y, además, no carecía de justificación causal, sino que se basaba en una circunstancia organizativa, insuficientes para justificar objetivamente tal negativa, pero que permitían entender que, no concurría una negativa injustificada al reconocimiento del derecho pretendido.
Resumen: El periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial sólo deberá ser considerado tiempo de trabajo si "las limitaciones impuestas (al) trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses". El elemento espacial, el tiempo de trabajo exige que el trabajador esté obligado a permanecer en las instalaciones de la empresa o en cualquier otro lugar designado por el empleador -incluido el propio domicilio- para atender al llamamiento empresarial, y el elemento temporal, identificado como tiempo breve de respuesta al llamamiento de la empresa para acudir al lugar de trabajo. Uno y otro elemento, en definitiva, deben provocar una limitación de la libertad de deambulación y de administración del tiempo en el que el trabajador pueda dedicarse a sus intereses personales, familiares y sociales.Poco importa como dice el recurrente que sea aplicado al sector de ambulancias o a otros sectores, porque lo verdaderamente importante es que esa disponibilidad que obliga al trabajador a estar en el centro de trabajo a disposición del empleador y sin poder por libre arbitrio ausentase considerando que la presencia es trabajo efectivo, por lo tanto todo lo que excede de jornada ordinaria es hora extraordinaria.
Resumen: la sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido interpuesta por el trabajador impugnado el desistimiento empresarial por la no superación del periodo de prueba. Frente a la misma se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se estima. Alega el trabajador que el despido debe de ser declarado nulo por vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad. la Sala estima el recurso del trabajador, se analiza en primer lugar la jurisprudencia sobre el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba concluyendo que el mismo no es omnímodo . Entiende la Sala que el trabajador ha aportado indicios que el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba supone una discriminación por razón de enfermedad pues el trabajador se encontraba en situación de Incapacidad Temporal cuando se le comunico la extinción de la relación laboral, lo que supone una inversión en la carga de la prueba sin que la empresa hubiera acreditado que en el desistimiento concurre alguna causa que justifique que el trabajador no ha superado el periodo de prueba. En consecuencia la Sala estima el recurso y declara el despido nulo.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) frente a la empresa CASTILIAN ENTERPRISE UNION S.A y . declara la nulidad del apartado de la “Normativa de vacaciones 2025” elaborada unilateralmente por la empresa y relativa a la extensión del “período estival”, dentro del cual las personas trabajadoras han de disfrutar dos semanas de vacaciones. Considera la Sala que, en ausencia de previsión convencional y de negociación con la representación de los trabajadores, no cabe extender tal periodo del 9 de junio al 14 de septiembre de 2025 sino que el mismo comprende desde el solsticio de verano hasta el equinoccio de otoño, siendo en 2025 del 21 de junio al 21 de septiembre
Resumen: Calendario laboral de 2023. Se indica que no infringe los artículos 48 y 49 del Convenio Colectivo porque respeta la jornada anual de 1.764 horas, fijando incluso 1.736 horas y el déficit de 28 horas se recupera conforme al art. 19.1 del Convenio y aunque no se fijan días y horas concretos de recuperación, se ofrece a los trabajadores mecanismos para decidir cómo realizarlas, lo cual no vulnera el art. 49.1, ya que no impide su cumplimiento, sino que permite flexibilidad y la decisión no deja la norma al arbitrio unilateral, sino que ofrece una solución razonable y conforme al marco legal y convencional vigente, habiendo además, la empresa intentado alcanzar un acuerdo, recurriendo incluso al Instituto Laboral. Existencia de una CMB. No existe, porque no se ha acreditado la existencia de jornadas inferiores a la pactada en el convenio, ni la voluntad empresarial de consolidarlas como derecho, habiendo sido los déficits de jornada gestionados año a año de forma diversa, sin continuidad ni reconocimiento pacífico, exigiendo el TS para que exista la condición más beneficiosa, que derive de un acto inequívoco del empresario, no de una simple tolerancia ni de prácticas puntuales el relato fáctico no evidencia tal voluntad, ni una reiteración sostenida en el tiempo.
Resumen: la sentencia de instancia estima parcialmente la demanda de despido disciplinario, se imputaba a la trabajadora falta de rendimiento en el trabajo, y declara el despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se estima. En la impugnación del recurso se alega por la representación de la empresa que se habría producido una modificación sustancial de la demanda, que se desestima porque se debería haber encauzado a través de un recurso. En cuanto al recurso de la trabajadora , se desestiman los motivos sobre revisión de hechos probados y se estima el motivo de denuncia jurídica y declara el despido nulo por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad. Considera la Sala que se han aportado indicios suficiente de la vulneración de aquel derecho al existir una relación entre la solicitud de la demandante de volver a realizar su jornada habitual que era 20 horas semanales por motivos de estudios , cinco días después es despedida, y la empresa no ha probado que el despido de la trabajadora no sea un represalia por haber realizado tal solicitud. La Sala declara el despido nulo y condena a la empresa a una indemnización por daños morales.
Resumen: Se afirma que la cuestión debatida no es la misma que la resuelta por STSJ de 27-06-24 porque en ese caso se trataba de determinar si existían razones técnicas excepcionales que justificaran el trabajo en festivos sin descanso compensatorio, conforme al art 47 del RD 2001/1983, prestando la empresa servicios los 365 días del año sin contratar personal específico para festivos, lo que llevó a concluir la existencia de una excepcionalidad técnica y el derecho al abono especial por horas trabajadas en festivo en ausencia de descanso, mientras que en el conflicto actual no se alegan circunstancias excepcionales, no se identifican las jornadas de los afectados, que pueden variar según el tipo de contrato, no se solicita el abono por razones técnicas u organizativas, sino que lo que se exige el pago automático de todas las horas trabajadas en festivo, sin descanso compensatorio, como si fueran extras con un incremento del 75% y el conflicto no versa sobre la interpretación de una norma existente, sino que postula la creación de una nueva obligación empresarial que no está prevista en ninguna norma estatal ni en el convenio del Sector de Transporte de Viajeros por carretera de los servicios de transporte regular permanente de uso general, urbanos o interurbanos de la CAM, tratándose de un conflicto de intereses para modificar las condiciones laborales por vía judicial, lo cual excede el ámbito del proceso de conflicto colectivo.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda por despido formulada por la trabajadora, se le imputa que una vez que es dada de alta , solicita la vacaciones, que le son negadas por la empresa y le comunica que debe reincorporarse y que además en esa época del año por el volumen e incremento de actividad de la empresa no se le podría conceder su disfrute. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. Se desestima por la sala la revisión de hechos probados, al igual que el motivo de denuncia jurídica. Comparte la sala el criterio de instancia que la trabajadora, que tiene derecho al disfrute de las vacaciones , su disfrute no lo es los día que unilateralmente decida la trabajadora cuando además la empresa expresamente le negó la solicitud de disfrute en el periodo que la actora quería y ello por el incremento de actividad de la empresa y porque otros trabajadores ya las estaban disfrutando. Tampoco considera la sala que exista un derecho preferente y adquirido por la demandante para disfrutar la vacaciones en el periodo que ella pretendía. Argumenta también que la actora ha actuado de mala fe y que la conductas imputadas son constitutivas de una falta muy grave y cuya sanción a tenor del convenio de aplicación es el despido.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario, se le imputaba a la trabajadora ausentarse de su puesto de vigilancia. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. En primer lugar la sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, se parte por la sala de la valoración de la prueba realizada por el juzgador de instancia y de los hechos declarados probados que no podrá prosperar la revisión en derecho cuando no se hayan alterado los supuestos de hecho que en la resolución en cuestión se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima relación de ambos presupuestos. Señala también la Sala que el recurso incurre en e vicio procesal de la llamada petición de principio o hacer supuesto de la cuestión, en consecuencia desestima el recurso confirmando la sentencia recurrida.
